STAR面试法

STAR面试法，也叫星星面试法，是企业招聘面试过程中常用的技巧，“STAR”是SITUATION（情境）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个英文单词的首字母组合。

STAR面试法常用于BEI面试中，即行为事件访谈。通过对被访谈者进行反复提问，收集被访者在过去有代表性的事件中的具体行为和心理活动的详细信息，进而通过对所收集信息的对比分析，发现面试者的特质。

下面来看一下star的一些问法：

1、S，情境：

即明白事情实在什么情况下发生的。

问法举例：

“你做这个项目的时候，是怎样一个背景？”

“有谁一起参与吗？”

2、T，任务：

即明确该情境下的任务具体是怎样的。

问法举例：

“你参加了什么任务，你要达成怎样的目标？”

3、A，行动：

即针对任务目标，采取了怎样的行动，是关键的访谈部分。

问法举例：

“你当时为完成任务或目标，心里想做什么事情，实际做了什么事情？”

“做出这些行动时的心理状态是怎样的？”

4、R，结果：

即明确行动的结果是怎样的。

问法举例：

“做这件事情的最后结果是怎样的？”

“从中总结归纳了怎样的问题解决模式？”

“明白和学到了什么？”

大概了解了STAR面试法的问法后，我们来举个例子：

比如，有的应聘者会说：“我在原来的公司是销售冠军，销售量排名一直是第一位。”很多人听了会很满意：“不错，这个人是销售冠军啊。”

但对人力资源专家而言，这个回答没有任何意义，用人单位从中得不到任何信息。

应聘者说：“我一直销售很好。”

面试官就要追问：“你以前是在什么情景下销售做得好呢？公司的氛围怎么样？产品怎么样？销售的区域需求量怎么样？”

然后再问：“你采取了什么行动来保证销售额？当时是怎样拜访客户的？当时是怎么组织专家演讲的？”

最后要问结果，如果他说“我是公司最好的销售员之一”，就要问他：“你们公司有几个销售人员？有什么指标来判断你是最好的销售之一？你的销售到底是第一，还是第二，具体的销售额是多少？”不断地追问过去所发生的事情，才能把应聘者过去的行为表现问出来。

star问法看似跟日常聊天没什么区别，但其实是有很多注意事项的。

以下是一些提问的注意事项：

1、避免问“为什么”。

“为什么”经常会让应聘者陷入一种思考，而不是阐述过去的事情。如果陷入思考的话，会让应聘者过多的讲理论，或在事实阐述上有更多夸大和模糊的成分。尽量转变为“当时是什么情况促使你这样做的？”，这样的问法能尽量不让应聘者陷入理论思考。如果应聘者陷入了理论思考或陈述上泛泛而谈的话，可以礼貌地打断对方，重新掌握面试节奏。

2、避免问“一般情况下”的假设。

“你一般情况下是怎样做的？”，这种问法也是容易让问题失效，问出的东西也会变成一般情况下的泛泛而谈，还是建议转化为“当时情况下”这样的问法。

3、避免问“未来式”的问题。

“以后你会怎么做？”，这样的问法在行为事件访谈中没有意义，获得的答案更多是假设性的答案，最多是知识的体现，而非以往事件中表现出来的胜任素质。

4、避免问“引导式”问题。

“你会用某某方法去解决这件事情吗？”，像这种问法，往往也有可能带入理论谈话或是制造出非真实的事件描述。

应用好star面试法，不仅可以总结提炼应聘者的胜任素质，还可以识别应聘者的项目经历或能力的真假。

招聘者要想知道他说的是事实还是谎言有四个诀窍：

第一、如果应聘者所说是事实，通常会采用第一人称；

第二、说话时会显得很有信心；

第三、他的眼神会直视招聘人员，公开地交流；

第四、说话的内容明显和简历上的内容相符，或者和你掌握的有关他原公司的内容相符，这时，我们基本可以判断，这个人所说是事实。

相反，我们怎样来发现应聘者在撒谎呢？即使他答得非常流利、编造得非常好，也会有迹象可循。

第一、同样的话总是来回说，比如说来绕去都在说自己销售好，不能一针见血讲清楚，这就有可能在撒谎。

第二、在举止和言语上有明显的迟疑。问他去年有没有和经理闹过矛盾？沟通有没有问题？他马上就愣住了，迟疑：“这个，那个，有过……”然后才开始讲，这极有可能是在编造一个故事。

第三、应聘者比较倾向于夸大自我，通常会说：“我一贯都很细心、一直都很努力、我是最好的销售之一、我经常受经理表扬……”

因为他没有实例可讲，所以经常会说自己是最好的。应聘者如果回答得太流畅，就极有可能是从某本面试技巧书上抄袭的，如果中途打断他，他就会接不上，这是一个很明显的特征。

所以说，star面试法运用得好的话，识穿应聘者也不在话下。